Las empresas de más de 50 empleados deberán tener un plan de igualdad.

PRIMER ACUERDO SOCIAL DE LA LEGISLATURA SIN CEOE / Incumplir la ley de igualdad laboral puede suponer una acusación de discriminación para el empresario con sanciones de hasta 187.500 euros.

Todas las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que tener obligatoriamente un plan de igualdad laboral entre la mujer y el hombre. Las empresas que tengan una plantilla más pequeña podrán hacerlo de forma voluntaria, salvo que la Inspección de Trabajo les obligue a hacer un plan de igualdad, a cambio de perdonarle la sanción por incurrir en una infracción de discriminación. En todo caso, las empresas tendrán un año para presentar un plan de igualdad a la administración a contar desde el día siguiente en el que se constituya la comisión negociadora de la dirección de la compañía y los representantes de los trabajadores. Así se recoge en los acuerdos sobre la igualdad laboral que firmaron ayer las ministras de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y de Igualdad, Irene Montero, con los sindicatos CCOO y UGT. Por lo tanto, es el primer acuerdo del diálogo social que no firman CEOE y Cepyme por su descontento con la negociación. Los pactos desarrollan sendos reglamentos sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y los planes de igualdad y su registro.

  • Las empresas tendrán hasta tres años para tener una auditoría salarial, según la plantilla.
  • El empresario debe justificar una brecha salarial del 25% o más entre la media de ambos sexos.

Todo este compendio normativo significa que además de los planes de igualdad, previamente a los mismos, las empresas tendrán que hacer un auditoría salarial para ver cómo está la diferencia retributiva entre los trabajadores de ambos sexos. Los decretos entrarán en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y a partir de ahí las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las que tengan entre 100 y 150 trabajadores tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta 3 años.

El registro salarial Precisamente, en consecuencia con la auditoría previa al plan de igualdad las empresas deberán tener un registro salarial, donde figuran los sueldos de toda la plantilla, incluidos los directivos y los altos cargos, aunque no figurarán los nombres de los perceptores. Se registrarán las categorías y las valoraciones de los puestos de trabajo. En todo caso, el empresario está obligado a justificar toda diferencia salarial entre ambos sexos que sea del 25% o superior. Y, además, tendrá que presentar un plan para corregir esta diferencia. Por todo ello es importante destacar que la discriminación retributiva por razones de sexo o por cualquier otra transgresión de los derechos humanos es una falta laboral muy grave, que tiene las siguientes sanciones económicas: en su grado mínimo, entre 6.251 y 25.000 euros. En su grado medio, entre 25.001 y 100.005 euros, y en su grado máximo, entre 100.006 y 187.515 euros. También es relevante destacar que la obligación de evitar la discriminación retributiva se aplica a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, igual que a las administraciones públicas. Incluso, que las empresas de menos de cincuenta trabajadores estarán obligadas a hacer un plan de igualdad cuando se cumplan las siguientes condiciones: cuando se pacte en el convenio colectivo de la empresa o del sector. O, también, como condición impuesta por la Inspección de Trabajo para evitarle la sanción a la sociedad por haber incurrido en discriminación retributiva entre los trabajadores.

Las empresas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres), están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

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